I. 3) DESARROLLO DE POLÍTICA EDUCATIVA

La capacitación de los agentes del Poder Judicial de San Juan ha de tener en cuenta las siguientes características: ·        

 FOCALIZACIÓN EN OBJETIVO PRINCIPAL: “Poner a las personas en condiciones de hacer lo que tienen que hacer” (en conocimientos, habilidades y actitudes).. ·         

UTILIDAD Y CONSECUENCIAS: En la selección de los ejes temáticos de la capacitación, se debe tener principalmente en cuenta la utilidad o destino de lo que se aprende. Es decir, debe haber una clara visualización del destino del aprendizaje, con alto grado de exigencia del porqué (utilidad), y el para qué (consecuencias). ·         

DECISIÓN ORGANIZACIONAL: La capacitación, como actividad dinamizadora, ha de colaborar para superar la brecha entre los conocimientos que los agentes poseen y los conocimientos que los agentes habrían de tener. Esta necesidad puede responder a que el agente debe desempeñarse en un nuevo puesto de trabajo, o a un cambio legislativo o tecnológico que requiere su actualización, u otro motivo. Consecuentemente, la decisión del qué y el quién de la capacitación ha de ser direccionada por la propia Corte de Justicia, ubicando a la “capacitación” como requisito necesario para cada puesto de trabajo. Lo anterior ha de entenderse, sin perjuicio de responder a las inquietudes del personal jerárquico (por necesidades específicas de una dependencia u oficina, que podría canalizarse apoyando a la capacitación “autogestionada”)  y a las propias iniciativas de los empleados. 

 OPORTUNIDAD,  TIEMPO  Y LUGAR DE LA CAPACITACION: Las actividades de la Escuela han de asumir restricciones de momento, duración,  forma  y lugar en el proceso educativo, puesto que se trata de capacitar a “personas que están trabajando”,  seguramente con poco tiempo disponible. Es que quien se está capacitando para el trabajo, está trabajando. Esto implica que deberán tenerse en cuenta los costos (en dedicación, productividad, y salario), esforzándose para que se reduzcan al mínimo el impacto en las operaciones.  ·         

EDUCACIÓN DE ADULTOS: La efectividad de la capacitación del adulto tiene íntima relación con su MOTIVACIÓN (fuente de energía que desarrolla la voluntad y el compromiso en el proceso de aprendizaje, sin el cual el proceso de aprendizaje tendría pocas posibilidades de éxito). En ese sentido, es sabido que el  motivador de mayor importancia para el adulto es la “utilidad”  de la actividad. Dicha actividad, además de ser útil, habrá de concentrarse en la PERSONA, para que cada persona perciba que “la cosa pasa por él mismo”, y que lo relevante de la capacitación está en las nuevas posibilidades de lograr cosas que antes no estaban a su alcance. ·       

ROL DEL CAPACITADOR: El capacitador ha de dejar de lado de algún modo el proceso de “enseñanza” para concentrarse fundamentalmente en el  proceso de APRENDIZAJE. Esto implica, sin más, su compromiso personal con el alumno, quien aspira a ser tenido como “parte” y se siente “protagonista” en la actividad educativa. Esto significa que necesitará ser escuchado, podrá dudar debiéndosele permitirle “cuestionar”, y también podrá aportar su experiencia y conocimientos adquiridos –incluso- de  manera informal. Es decir que el capacitador habrá de conocer la situaciones de trabajo, haciendo propias las dificultades y logros de sus alumnos, dejándole espacio para generar alternativas que ayuden a superar aquél aprendizaje que resultó insuficiente.